„Moja najlepsza minuta to ta, w której inwestuję w ludzi. Każdy jest potencjalnym asem. Niektórzy ludzie tylko sprawiają wrażenie nieudaczników. Nie pozwól, by pozory Cię myliły.” K. Blanchard, S. Johnson
Czy wiesz, że:
- Pracownicy ewoluują w pracy przechodząc różne etapy rozwoju?
- Skuteczny lider musi pływać między różnymi stylami zarządzania.
- Stosowanie jednego stylu zarządzania do każdego pracownika zwiększa ryzyko jego odejścia?
Niby oczywiste, ale większość menedżerów o tym nie wie. Jak ich kiedyś nauczono, tak zarządzają, myśląc, że inaczej/skuteczniej się nie da.
Wyobraź sobie takie dwa przypadki.
Przykład1: pracownik, który został zatrudniony miesiąc temu, otrzymuje zadania, które są dla niego za trudne („ma potencjał, poradzi sobie”), i jednocześnie otrzymuje duży poziom zaufania od szefa.
Jak to może się skończyć? Najczęściej kończy się porażką, stresem i emocjami pierwszego i rozczarowaniem drugiego.
Przykład2: pracownik, który jest jednym z filarów firmy, zna każdy proces, jest zmotywowany, ze strony przełożonego doświadcza tego samego co pozostali pracownicy – nakazów, zakazów, braku zaufania. Jest przecież „transparentny” i każdego traktuje jednakowo.
Co tu może pójść nie tak? Pracownik skuszony ofertą konkurencji, postanowi poszukać wyzwań poza obecną organizacją, bo… tu nie jest rozumiany i doceniany (kasa to nie wszystko, ale to już wiesz ).
Do czego zmierzam? Do stopnia rozwoju pracownika w organizacji. W zależności od zadania, sytuacji i gotowości pracownika, przełożony powinien dostosowywać do tego swój styl zarządzania.
Nie zrozum mnie źle, nie mam tu na myśli łamania wartości, o których tak szumnie trąbię w moich newsletterach, ale o stylu zarządzania szytym na miarę pracownika i konkretnej sytuacji, z którą ów pracownik się zmaga.
Nowy pracownik (R1) potrzebuje instruktażu i dużo poleceń, czyli stylu dyrektywnego. Twoją rolą jest kontrolowanie i monitorowanie. Jego motywacja do pracy jest na bardzo wysokim poziomie.
Wraz z nabywaniem przez niego kompetencji (R2), i jednocześnie świadomości, że nie będzie tak łatwo jak wydawało mu się na początku, spada jego motywacja – więc tu ze strony szefa oczekuje trochę mniej dyrektywności, i więcej mentoringu, obserwacji, coachingu, konsultacji. Więc wspieraj i kieruj!
Idąc dalej, mając większe kompetencje, pracownik wchodzi w etap zmiennej motywacji (R3). To najczęściej pojawiający się etap, który w mojej ocenie trwa bardzo długo (mówię o własnym doświadczeniu z ubiegłych lat, kiedy to potrafiłem wiele na danym stanowisku, a moja motywacja zmieniała się średnio co 2 lata, efektem czego były rozmowy rekrutacyjne z konkurencją).
To, czego tu oczekuje to na pewno jak najmniej dyrektywności, a jak najwięcej wsparcia przy określonych zadaniach. Wspieraj!
Ostatnim, czwartym etapem rozwoju pracownika (R4), według przywództwa sytuacyjnego, jest etap pożądany przez każdą organizację i każdego szefa – pracownik z wysokim poziomem motywacji, oraz kompetencji. Pracownik, na którego styl dyrektywny będzie działał totalnie demotywująco! Pracownik samodzielny. Taki pracownik chce współuczestniczyć w podejmowaniu decyzji, realizacji dodatkowych zadań. A więc deleguj! On tego oczekuje. Tylko, rób to rozważnie, aby nie przegiąć w drugą stronę (nie chcemy stosowanej „spychologii!”).
Obecnie mam dużą przyjemność współpracować z kilkoma takimi osobami – nie oczekują one wsparcia, a wyzwań. Docenianie jest dla nich ważne, ale ważniejsze jest współtworzenie. Potrzeba rozwoju robi swoją robotę.
Do każdego z tych etapów ważna jest Twoja uważność i świadomość potrzeb w danym momencie tego pracownika. Twoim zadaniem jest być czujnym i to ogarniać. Przegapienie czegoś uruchomi lawinę niepotrzebnych błędów, frustracji, strat i demotywacji.
W dużym skrócie przedstawiłem Ci teorię dr Kena Blancharda – przywództwo sytuacyjne (SLII), które jest mi bardzo bliskie i które stosuję w mojej codziennej pracy, analizując pracowników pod kątem realizacji konkretnych zadań (sytuacji), otrzymując odpowiedź o możliwym poziomie rozwoju. Daje mi to wskazówkę do dalszych działań.
Szerzej przeczytasz o tym w literaturze, którą znajdziesz w sieci. Osobiście polecam serię „Jednominutowego Menedżera”.
A poniżej, na koniec tego newslettera, mam dla Ciebie dwa obrazki wspierające powyższą treść. Wybacz za jakość – sam je robiłem – nie kopiuję i nie używam obrazów, które nie są dostępne do użytku własnego, a tych związanych z tematem darmowych nie znalazłem. Więc… dla mnie znowu kolejna porcja rozwoju w roli tabletowego grafika (przyznam Ci się szczerze, że zajęło mi to więcej czasu niż napisanie tego materiału :)).
Jeśli chcesz więcej – odezwij się!
