„Klucz do sukcesu to nie tylko wytężona praca, ale także umiejętność mądrego delegowania obowiązków.” – John C. Maxwell
No właśnie… jak to faktycznie jest z tym delegowaniem?
Na ile wpływa na pracownika pozytywnie i motywująco, a na ile wprost przeciwnie?
Co wspólnego ma delegowanie ze ‘spychologią’?
Podczas mojej kariery korporacyjnej często spotykałem się z opiniami pracowników, że „ten człowiek deleguje na poziomie pro”. Innymi słowy, ‘potrafi’ zdelegować wszystko wszystkim. Jakiekolwiek zadanie pojawi się do realizacji, on/a już wie, że zrealizuje je ktoś inny. Bo przecież ma od tego ludzi! Czy wobec tego był postrzegany jako prawdziwy lider? Wręcz przeciwnie!
Tacy szefowie po prostu uwalniają swój czas, jednocześnie zabierając go swoim pracownikom. Wierzę, że robią to bez złych intencji i bez wiedzy jak to odbierają ich podwładni. Bo gdyby wiedzieli to… A z kolei pracownicy wskutek dodatkowych obowiązków, a mówiąc dobitniej ‘spychologii’, postanawiają szukać nowych wyzwań poza organizacją. A zadania realizują jak tylko potrafią, co często jest słabo oceniane przez szefa. I koło się zamyka.
Tyle słowem wstępu. Teraz przyjrzyjmy się warunkom i zasadom, jakie powinny pojawić się, aby to delegowanie było motywujące, rozwojowe i efektywne. W internecie znajdziesz bardzo dużo różnych reguł, materiałów i innych wartych uwagi źródeł, ale jak już wiesz, w moich rozwojowych newsletterach staram się upraszczać to co obszerne i dostarczać Ci wiedzy, którą możesz wykorzystać od zaraz.
Po pierwsze, pracownik powinien być gotowy, aby delegowanie było dla niego rozwojowe. Pamiętasz o kim mowa? W moim materiale pt. https://trumotivation.pl/przywodztwo-bez-granic-jak-elastycznosc-wplywa-na-sukces/ przedstawiłem Ci krzywą rozwoju pracownika w organizacji, na podstawie teorii Przywództwa Sytuacyjnego. To pracownik, na poziomie R4, który nie wymaga zarządzania dyrektywnego jak ktoś początkujący (instruktaż), krótko w organizacji (mentoring, coaching) czy osoba, która wie bardzo dużo, ale brakuje jej motywacji (wspieranie). To ktoś, dla kogo delegowanie będzie właśnie tym czego potrzebuje, aby zaspokajać potrzeby współtworzenia i rozwoju. Jego kompetencje i zaangażowanie są na wysokim poziomie. Jest na to po prostu gotowy.
Jeśli oddelegujesz zadanie dla kogoś na innym etapie rozwoju, możesz liczyć się z problemami, emocjami, brakiem terminowości i jakości tego zadania.
Po drugie, zadanie musi być dla niego rozwojowe, bo rozwój jest ściśle powiązany z motywacją (jeśli ktoś jest gotowy do rozwoju oczywiście). Jako szef powinieneś/aś znać potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Jeśli nie, zajrzyj tutaj: https://trumotivation.pl/twoj-pracownik-twoja-inwestycja/
Po trzecie, ustal jasny cel i oczekiwania. Kluczowe jest to, aby pracownik/zespół wiedział dokładnie czego oczekujesz i jaki jest termin realizacji.
Po czwarte, zasoby. Być może do wykonania tego zadania potrzebne będą zasoby w postaci narzędzi czy informacji. Sprawdź, jakie są potrzebne i zadbaj o to, aby były one dostępne. Jeśli tego nie zrobisz, narazisz się na problemy: demotywację, wydłużony czas realizacji, jakość zadania.
Po piąte, monitoruj, ale nie narzucaj swojego zdania. Nie ty je realizujesz. Skoro oddelegowałeś/as, daj przestrzeń do realizacji innym. Jednym z trzech filarów motywacji wewnętrznej jest autonomia. Pozwól, aby pracownik czy zespół miał autonomię do realizacji tego zadania. Samodzielność i autonomia z dodatkiem zaufania działają cuda. Wiem o tym bardzo dobrze na podstawie własnego doświadczenia!
I na koniec, rozwojowo. A obowiązkowym elementem rozwoju jest feedback, czyli informacja zwrotna. Bez niej, nie ma progresu. Bez progresu jest stagnacja. A stagnacja zabija motywację. Dla kogoś, kto szuka motywacji, jeśli nie znajdzie jej w Twoim zespole, będzie szukał jej poza. A to jest bardzo duża strata. Dlaczego? Bo jak odejdzie, zatrudnisz nowego. Ale on nim dojdzie do poziomu R4, czyli tego na którym będzie gotowy na dodatkowe zadania, będzie potrzebował wdrożenia, instruktażu, mentoringu, wspierania… pod warunkiem, że dotrwa do tego momentu
Stać Cię na to?
Jeśli nie, zrób to mądrze. Dla dobra pracownika, zespołu, firmy. I siebie jako efektywnego szefa!
Po więcej, zapraszam Cię do kontaktu!