Motywacja wewnętrzna… istnieje coś takiego?
W moich poprzednich newsletterach wykonałem kilka okrążeń dookoła tego tematu, nie lądując bezpośrednio w nim. Dziś zatem, na prośbę kilku czytelników, zamierzam opisać to dokładniej.
Zacznę od prostego pytania skierowanego do ciebie: co Cię motywuje w pracy?
To obowiązkowe pytanie, które zadaję podczas rozmów rekrutacyjnych kandydatom.
Co najczęściej słyszę? Pieniądze. Czy jest w tym coś złego? Absolutnie nie.
Jakie jest tu ryzyko? Jeśli tylko pieniądze, to jakie jest prawdopodobieństwo, że jeśli konkurencja zaproponuje więcej, Twój pracownik postanowi pozostać? Znikome. No właśnie.
Tutaj zadaję kolejne pytanie „co poza pieniędzmi”? Rozwój? „Jaki dokładnie rozwój”? „Jak zamierza się kandydat rozwijać”? Po co to robię? Aby poznać prawdziwe czynniki motywacji, bo jako jego Przełożony też powinieneś je znać – to wskazówki do skutecznej współpracy.
Mam nadzieję, że jako szef, nie oddajesz całego procesu rekrutacyjnego w ręce HRowca, i także powinieneś spotkać się z kandydatem. W przeciwnym razie dużo stracisz!
Motywacja wewnętrzna, określana jest w literaturze jako „motywacja 3.0”. Wcześniejsza wersja motywacji – ‘motywacja 2.0’ to nic innego jak strategia ‘kija i marchewki’. Wystarczy nagradzać dobre zachowanie/wyniki i karać za ich brak. Kiedyś popularna i skuteczna, ale dziś totalnie nieefektywna i generująca zarówno demotywację, pozwy oraz potężną fluktuację. To nie działa – jeśli jesteś menedżerem/menedżerką ‘pływającą w tej wodzie’ – zmień ją, bo za długo w niej przebywasz!
Pewnie zastanawiasz się, na czym polegała „motywacja 1.0” 😉 To nic innego jak motywacja do przetrwania, która rządziła naszymi pra, pra, pra przodkami.
Teorię motywacji wewnętrznej, tzw. Teorię Samodeterminacji, opracowali wspólnie Edward. L. Deci i Richard M. Ryan. Jest to ich zdaniem najczystsza forma motywacji, która wynika z naturalnej potrzeby ludzi do rozwoju, nauki czy wyzwań. Chcesz więcej? Zerknij na pozycję pt. ”Drive” (Daniel H. Pink, Drive, Studio Emka, Warszawa 2011, 2012).
Teoria Samodeterminacji, składa się z trzech elementów:
– autonomii;
– mistrzostwa;
– celu
Autonomia – ten element przemawia do mnie najmocniej i kilka lat temu, kiedy zetknąłem się z tą książką, wyjaśnił czynniki mojej siły napędowej w pracy. Dzięki mojemu przełożonemu pracowałem tak jak chciałem – cele były przydzielane odgórnie, ale sposób wykonania był już po mojemu. Jeśli nie działał – korygowaliśmy wspólnie. Pełny emopowerment w moich rękach. Oznaczało to oczywiście bardzo duży poziom zaufania, jakim zostałem obdarzony.
Zadaj sobie teraz pytanie ‘jak bardzo ufasz swoim pracownikom’? Jeśli nie ufasz – na pewno nie dajesz im autonomii w działaniu, czyli wysadzasz jeden z trzech filarów motywacji wewnętrznej.
Mistrzostwo – to nic innego jak ciągłe samodoskonalenie, rozwój, proces nauki. Ten proces jest powiązany z odpowiednim nastawieniem (chcę być najlepszy), bólem (bo rozwój boli) oraz świadomością, że to proces nieskończony i tak naprawdę nigdy nie będzie można poczuć, że to mistrzostwo zostało osiągnięte.
Pytałem o to wcześniej w moich materiałach, ale zapytam i teraz:’ jak rozwijasz swoich ludzi? Znasz ich potrzeby rozwojowe’? Jeśli nie – wysadzasz drugi z trzech filarów motywacji wewnętrznej. Szerzej o potrzebie rozwoju twojego jak i twoich pracowników przeczytasz w moich dwóch wcześniejszych newsletterach, które znajdziesz na mojej stronie w zakładce BLOG.
Cel – przynależność do zespołu/grupy, współtworzenie czegoś większego, poczucie sensu tego co robimy, rozumienie i akceptacja celu i misji firmy, tak mógłbym opisać trzeci czynnik motywacji wewnętrznej.
Tutaj w mojej ocenie warto sprawdzić poziom zadowolenia pracowników poprzez jedną z popularnych ankiet jak ‘Puls check’, ‘Voice of employee’ etc. W korporacjach od pewnego czasu pojawił się pracowniczy NPS – eNPS (Employee Net Promotor Score), który między innymi, wskazuje możliwe działania, aby zadbać o satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy.
Zakładam, że znasz najważniejsze potrzeby twoich pracowników wraz ze stopniem ich zaspokojenia? Weryfikujesz to choć raz na pół roku. No to może twoi pracownicy znają cel i misje firmy? Jeśli nie… niestety, ale i trzeci filar jest kupą gruzu, a w Twojej firmie motywacji wewnętrznej nie znajdziesz. Sorry.
Co teraz? Skoro nie ma motywacji wewnętrznej to pewnie jest zewnętrzna, która działa, ale jest ułomna, bo zależy przede wszystkim od tego jak będziesz zarządzał/a premiami i wynagrodzeniem pracowników. A to z kolei jest powiązane z obrotami i zyskami. Jeśli spadną, będziesz uzależniony/a od konkurencji.
Nowy pracownik będzie zapewne miał większe oczekiwania niż poprzedni, poza tym to zawsze jest niewiadoma i spory koszt onboarding’u. Warto ryzykować czy lepiej zadbać o zbudowanie tych trzech filarów?
Nowoczesne firmy inwestują w środowisko skupiające pracowników wobec wspólnego celu, środowisko, w którym mogą się rozwijać, mają autonomię w działaniu. Brzmi jak daleka przyszłość? Nic mylnego – to już się dzieje. Po prostu rozejrzyj się dookoła.
Dam Ci trzy przykłady:
- Google – pracownicy mogą spędzać 20% swojego czasu pracy nad własnymi projektami co kreuje innowacyjność, ogromny pakiet szkoleń rozwojowych oraz regularne spotkania z liderami firmy, aby móc zadać pytania wyższemu kierownictwu.
- Netflix — jasny i klarowny system wynagrodzeń, to efekty są kluczowe, a nie ilość przepracowanych godzin, duża swoboda w wykonywaniu zadań – autonomia w działaniu.
- Starbucks – wsparcie w rozwoju (także prywatnym – opłacanie czesnego), jasna ścieżka awansów, inicjatywy ESG (zrównoważonego rozwoju oraz odpowiedzialności społecznej) ściśle powiązane z zakresem obowiązków.
Takich firm na rynku znajdziesz setki. Jeśli tylko chcesz zrobić pierwszy krok w tym kierunku – odezwij się. Pomogę. Narzędzi jest wiele (np. coaching czy mentoring).
To jak? Iluzja czy osiągalna moc? 🙂